Por Andrés Pedroza García
Existe una idea profundamente arraigada en nuestra cultura laboral: si alguien hace bien su trabajo, merece un ascenso. Parece lógico.
El mejor vendedor se convierte en supervisor. El mejor técnico se convierte en jefe de área. El mejor profesor se convierte en director. El mejor operador termina administrando personas.
Pero ¿qué ocurre cuando las habilidades que hicieron exitosa a una persona en un puesto no son las mismas que necesita para desempeñarse en el siguiente?
Hace más de cincuenta años, el educador Laurence J. Peter planteó una teoría que sigue provocando discusiones en las organizaciones modernas. Su propuesta era sencilla: en una jerarquía, las personas suelen ascender hasta alcanzar un puesto para el cual ya no son competentes.
Es decir, una persona es promovida porque hace bien su trabajo actual, no porque necesariamente tenga las capacidades requeridas para el puesto siguiente.
Y ahí comienza el problema: ser un excelente vendedor no garantiza saber dirigir un equipo de ventas. Ser un extraordinario maestro no asegura convertirse en un buen directivo. Ser un gran especialista no implica tener habilidades para administrar personas, resolver conflictos o diseñar estrategias.
Sin darnos cuenta, muchas organizaciones terminan colocando a sus mejores ejecutores en posiciones donde dejan de hacer aquello que los hacía valiosos. El resultado suele ser frustrante para todos: la empresa pierde a un gran profesional y gana un jefe promedio.
La persona obtiene un mejor cargo, pero muchas veces pierde satisfacción, confianza y sentido de propósito.
Por eso cada vez más organizaciones están replanteando la manera en que entienden el desarrollo del talento.
La pregunta ya no debería ser únicamente: “¿A quién ascendemos?”. Tal vez la pregunta correcta sea: “¿Cómo ayudamos a esta persona a crecer?”
Porque crecer no siempre significa subir. A veces significa profundizar. A veces significa especializarse. A veces significa adquirir nuevas competencias para aportar más valor desde el mismo espacio.
Y en ocasiones significa descubrir que el mejor camino profesional no es una oficina más grande ni un puesto más alto, sino convertirse en un referente dentro de la propia área de conocimiento.
La capacitación juega un papel fundamental en este proceso.
No debería verse únicamente como una herramienta para preparar futuros gerentes. También debe servir para formar mejores profesionales, fortalecer capacidades, ampliar perspectivas y desarrollar talento en todas direcciones: hacia arriba, hacia los lados y hacia adelante.
Confieso que esta reflexión me resulta especialmente cercana. A lo largo de mi vida profesional tuve la oportunidad de ocupar distintas responsabilidades. Algunas representaron crecimiento auténtico. Otras me hicieron comprender que no todo ascenso conduce necesariamente al lugar donde uno puede aportar más valor.
Con el tiempo entendí que el éxito profesional no consiste en acumular nombramientos, sino en encontrar el espacio donde nuestras capacidades generan mejores resultados para los demás y mayor satisfacción para nosotros mismos.
Quizá una de las grandes tareas de los líderes sea precisamente esa: ayudar a las personas a descubrir dónde pueden ser extraordinarias.
Porque formar talento es mucho más importante que llenar organigramas. Y porque no todos nacieron para ser jefes.
Pero todos pueden convertirse en mejores profesionales.
Por Andrés Pedroza García
